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「育児・介護休業法について」 その② 弁護士 横山 雄平

(その①の続きです!)

3 事業主が措置を講ずべき事項

育児・介護休業法は、さらに、事業者に対し、
以下の措置を講ずべきことを定めています。

以下、代表的なものをご説明します。

この度の改正のポイントとして、

① 介護のための所定労働時間を短縮等する措置について、
労働者がこの措置を利用できる期間(及び回数)が、大幅に伸長されたこと
(旧:介護休業と通算して93日→新:介護休業とは別に、3年以上の期間において2回)

② ハラスメントの防止措置が、事業主が講ずべき措置として新たに規定されたこと

が挙げられます。

≪育児のための短時間勤務≫

3歳に満たない子を養育する労働者について、
1日の所定勤務時間を原則として6時間としたり、
始業時刻を遅らせたりするもの

≪介護のための所定労働時間短縮等≫

配偶者、父母又は子等の介護が必要な労働者について、
一定期間において、
①所定労働時間の短縮、②フレックスタイムの導入、
③いわゆる時差出勤の導入、④介護費の助成、等の利用を認めるもの

≪ハラスメントの防止措置≫

労働者が、育児・介護休業法の各種休業・休暇の取得や
各種労働制限の請求を行ったことにより、
上司や同僚からハラスメントを受けることのないよう、
必要な体制を整備する等の措置を講じること

第3 事業者としての対応

1 就業規則等のルールを改正しましょう

労働基準法は、ひとつの「事業場」に
常時10人以上の労働者を使用している事業主に対して、
就業規則の作成・届出義務を課していますが、
育児・介護休業法における各種休業・休暇の取得に関する制度や、
それら休業・休暇中における賃金の取扱い等について、
この度の法改正の内容を踏まえつつ、就業規則等を改正する必要があります。

また、労働者と協定を結んだうえで就業規則に盛り込んでおかないと
認められない対象労働者の制限等も存在しますので、
この点からも就業規則等の見直しをお勧め致します。

2 各種措置を講ずべき事項を確認しましょう

この度の改正では、事業主が措置を講ずべき事項として、
ハラスメントの防止措置が新たに加えられています。

法改正以前から講ずべき措置として定められていたものも含めて、
きちんと措置が講じられているのかを、
今一度ご確認されることをお勧めします。

第4 おわりに

育児・介護休業法に関する就業規則等でのルール設定や改正については、
どのような文言で定めればいいのか、この内容で過不足がないのか、
いろいろ悩まれる点もあるものと思います。

労働人口のひっ迫と同時に、労働市場全体が時代に応じて変化していく中で、
育児・介護休業法に則って対応することは、
優秀な人材を確保するにあたっての必要条件となっております。

お悩みがあれば、是非、当法人までご相談くださいますよう、宜しくお願い致します。

 

 

 

 

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